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第292章 人情管理模式（第2页）

但现在谭卓看明白了。

所谓的工作总结写了些什么其实不重要，重要的是这些工作总结是谁在写，重要的是每一次在群里的活动，大家的表现是怎么样的。

徐文淡淡地说道：“我们这是餐饮连锁店，也不是什么大公司，所以你记住了，手下的员工性格比能力更重要。”

“性格外向、遇到事情有解决问题的倾向，能够团结好员工的人，就是最合适的店长人选。”

“但大公司不一样，大公司能力比性格更加重要，因为大公司有自己的一套制度和体系，所以他们不需要靠人际关系去推动很多事情，而是靠绩效和效率去推动很多东西。”

徐文简单的几句话，就直接说明白了大公司和小公司的区别。

直播间的网友在听完以后也纷纷感慨起来。

“好像的确是这样的，我之前去国内前十的公司，那个公司氛围真的太压抑了。其实也不存在上面的人打压你这种情况，大部分情况下上面的人只看你的业绩，只要你业绩达标，你就能晋升，如果你业绩不行，上面会直接让你卷铺盖滚。”

“我们公司也是实行的末位淘汰制度，之前我还在想为什么会有人同意这样的制度，大家不能联合起来反抗吗？后来我才知道我太天真了，人家大公司要的就是效率，你效率不够他宁愿不要你，至于开除你的赔偿人家也愿意给。”

“我恰恰相反，我在一家小公司里，那氛围别提多轻松了。早上想什么时候去上班都行，只要中午十二点之前到就可以。我们老板还经常给我们买奶茶、请我们看电影，我们根本就没有把他当老板，他也没有把我们当员工，毕竟我们如果不高兴了，是真的辞职。”

很多人都觉得大公司不近人情，好像是很邪恶的。

但实际上，公司本身就是营利组织，商人运作就是为了赚钱。

小公司之所以那么有人情味，是因为人情味能够给他们带来利益。

就好像谭卓她们现在的这个连锁店，如果你找的店长不会为人处世，不会团结同事，每个月都有员工辞职。

那么不管你这家连锁店的地理位置有多好，生意有多好，对于你这家店的打击肯定都是致命的。

因为你缺人，就需要不断地去找新员工来培训。

而在新员工能够正式上岗之前，你老员工是不是要承担更多的工作内容呢？

如果是，那你要不要给老员工加工资呢？

如果不加，老员工肯定心里不平衡，觉得都是做同样的事情，凭什么自己拿这么一点？

如果加，那么等新员工上手以后，你老员工的工资如果调整回来，老员工又不乐意了。

不调整回来，新员工又不乐意了。

所以这个时候，最好的办法就是讲人情。

只有你和他们讲人情，画大饼，他们才会愿意继续替你工作。

（本章完）

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