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前年有个二十五岁的小伙子,因为在智能能源管理系统上有突破,直接被提拔为能源中心副主任,手下带着十几个博士,其中还有两位是他当年的导师。
刚开始有人不服,但看到他搞出的成果,没人再说什么了。”
“至于留住人才,”吴浩指了指餐厅,接着讲道:“除了刚才说的福利待遇,更重要的是尊重和归属感。
我们有个‘家庭日’,每个月最后一个周末,员工可以带家属来基地,孩子能去实验室参观,配偶能参加职业技能培训,甚至连宠物都有专门的托管区。
去年春节,有三百多个家在外地的员工留守,我们请了专业的剧组来拍全家福,还让每个人给家人录了拜年视频,用无人机送到家里去。”
一位来自于军工企业的领导忍不住问道:“你们鼓励竞争,又强调归属感,这两者怎么平衡?会不会有人觉得不公平?”
“我们的竞争,是‘阳光下的竞争’。”
吴浩的语气斩钉截铁说:“项目竞标全公开,评审专家随机抽取,谁的方案好就给谁资源。
绩效考核看成果不看资历,专利数量、技术突破、市场转化,每一项都有明确的打分标准,结果公示三天,有异议随时可以申诉。”
他举了个例子道:“去年电磁炮团队内部搞竞争,老专家李教授和年轻的王博士各带一队,最后王博士的方案在能耗控制上更优,我们就用了他的方案,但也给李教授的团队发了‘创新鼓励奖’,因为他们的结构设计很有启发性。
最后两个团队合并,李教授心甘情愿当顾问,王博士当项目负责人,合作得非常好。”
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“那要是有人跟不上进度呢?”张副总问道,眼神里带着一丝锐利。
“能者上,庸者下,不行者淘汰。”
吴浩的回答很直接,也非常直接。
硬着众人的目光,吴浩认真讲道:“我们每年有末位淘汰制,连续两年考核不达标的,会调岗培训,还不行就只能辞退。
但我们给的补偿很到位,N3的薪资,还帮忙推荐工作。
去年有个研究员因为身体原因跟不上项目节奏,我们帮他联系了安西的高校当老师,现在过得也很好。”
周院士点了点头,又问道:“你们的科研人员,有多大的自主权?”
“几乎是‘我的实验室我做主’。”
吴浩笑着说道:“只要不违反大的原则,采购设备、组建团队、安排进度,全由项目负责人说了算。
我们有个生物实验室的主任,为了研究极端环境下的微生物,带着团队在塔克拉玛干沙漠住了大半年,期间没向总部要过一分钱额外经费,全靠自己申请的科研基金。
回来后,我们不仅给他记了大功,还把他的事迹拍成了纪录片,在基地循环播放。”
说着,他望了众人一眼,然后接着补充道:“我们还鼓励‘跨界创新’,机械专业的可以去生物实验室帮忙设计设备,材料专业的能参与无人机项目,只要有想法,随时可以跨部门组队。
去年那套磁流变减震技术,就是电磁炮团队和汽车实验室的人一起搞出来的,现在已经用到了军用越野车上。”
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